セクシュアル ハラスメント 定義。 職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント

【部下との会話】「髪、切った?」はセクハラなのか?

セクシュアル ハラスメント 定義

セクハラは男性が行為者(加害者)で女性が被害者になるだけではなく、女性から男性へのセクハラ、また、同性に対する性的な言動による問題なども起きています。 さらに、行為者にはセクハラの自覚がなかったとしても、被害者の受け取り方が重視されるため セクハラと判断されることも多いのです。 職場でのセクハラを防止するために、人事担当者はセクハラについて社員が正しく理解できるようにしっかりと教育をしましょう。 セクハラとは セクハラとは「セクシャルハラスメント」を略した言葉で、職場内での労働者の「意に反する性的言動」が対象となります。 具体的には、被害者が不快に思うような性的言動が行われ、それを拒否したことで被害者に解雇や減給などの不利益が生じたり、職場環境が悪化したりすることを「セクハラ」と定義しています。 職場におけるセクハラの行為者になりうるのは、事業主や上司、同僚などの社内の人だけではありません。 顧客や取引先の人、また、病院や施設では患者や利用者が行為者になることもありうるのです。 さらに、セクハラ防止措置の対象となる労働者は正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの非正規の社員も含まれます。 なお、派遣社員は、雇用主である派遣元はもちろんのこと派遣先の事業所でも防止措置の対象となるので注意してください。 セクハラ対策は職場の義務 男女雇用機会均等法第11条では、事業主に対して職場におけるセクハラ対策を以下のように義務付けています。 「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 」(引用元:男女雇用機会均等法 第11条) 社内で実際にセクハラが起きているかどうかにかかわらず、法律によってセクハラ防止措置を適切に講ずることが事業主の義務と定められているのです。 セクハラ指針に基づいて適切な対応を 事業主は、労働者がセクハラを受けることがないよう適切な措置を行うとともに、セクハラを受けた労働者がいた場合には相談に応じ、迅速で適正に対応する必要があるのです。 事業主がセクハラの問題に対してどのような措置を講ずるべきかについては、厚生労働省が出している「セクハラ指針()」に定められています。 事業主が講ずべき措置とは セクハラ指針で定めている措置の主なポイントを確認しましょう。 ・事業主の方針の明確化、社員への周知、啓発 ・苦情を含む相談に応じる窓口の設置 ・適切な対応のための体制を整備 ・セクハラ問題が起きた際には正確な事実確認 ・被害者に対する配慮、行為者への措置などを適正に行う ・再発防止に向けた措置の実施 ・プライバシー保護の徹底とその旨の周知 ・相談者に不利益な取り扱いをしないという定めと周知 セクハラの定義と分類 「セクハラ指針」では、セクハラについて定義や分類を示しています。 セクハラの定義 職場におけるセクハラとは、職場において労働者(被害者)の「意に反した性的な言動」に対する被害者の対応によって不利益な扱いをされたり、働きにくくなったりすることです。 性的な言動とは、性的な内容の発言や行為を指し、セクハラ発言には性的な内容の情報を意図的に流布したり、しつこくデートに誘ったりすることなどが含まれます。 また、セクハラ行為としては強姦や強制わいせつに当たる行為は当然ですが、性的な関係を強要したり、必要がないのに身体に触れたり、わいせつな画像を配布することなども含まれます。 セクハラのボーダーライン セクハラかどうかの判断は行為者の意識や意志ではなく、相手の受け取り方、主観といったものが重視されます。 そのため、意に反した性的な言動によって不快な思いをしたら、セクハラとみなされる可能性が高いのです。 一方で、セクハラ防止措置を講ずることは事業主の義務です。 それを考慮すると、セクハラのボーダーラインには「一定の客観性」が必要といわれています。 厚労省は 、被害者の受け取り方を重視しながらも被害を受けた人と同性の労働者の感じ方、「平均的な女性(あるいは男性)労働者の感じ方」を基準にした判断が適当としているのです。 なお、セクハラが一度でも精神的な苦痛が強い場合、またはセクハラが継続し、明確に抗議しても事態が変わらないといった場合にはセクハラと判断される可能性が高いでしょう。 人の価値観は個人差だけでなく、男女の差もあるので、事業主はセクハラについて社員に啓発し、どんな行為がセクハラに当たるのかを具体的に示して教育することが大切です。 世代によってもセクハラ許容範囲が違う!? たとえば、「付き合っている人がいるの?」と聞くのは質問した人からすればコミュニケーションの一つだとしても、それをセクハラと感じる若者が増えているようです。 また、ミスをした際に、元気づける意味でポンポンと肩に触れた場合でも、体に触れたことをセクハラと感じる人もいます。 以前はあまり問題にならなかったような言葉や行為が、近年、セクハラと認定されるケースがあるので注意が必要です。 このようなセクハラに関する言動は異性に対するもの、男性から女性、女性から男性へのセクハラだけでなく、男性同士など同性間でも問題となっています。 そのため、人事担当者として社員教育を考える際は、異性だけではなく同性に対するセクハラについても社員が理解できるような内容にしましょう。 セクハラによる被害者への影響 セクハラを受けた人が、その後、精神障害にかかり、やむなく休職や退職に至ることもあります。 被害者の受けた心理的なダメージ、また、社会生活への影響は極めて大きく、中には労災として認定されることも少なくありません。 一方で、セクハラの問題は羞恥心やトラウマなどが影響して相談することも、出来事を思い出すことさえつらく、一人で抱え込んでいる人も多いのではないかといわれています。 そのため、社内に相談窓口を設ける場合には、相談者が安心して相談できること、また、相談を通して精神的な苦痛を味わう「二次的被害」が起きないようにすることが大切です。 窓口に配置する担当者の教育や相談内容の情報管理の徹底なども必要になります。 セクハラ撲滅はダイバーシティ経営のベース 優秀な人材を獲得するためにセクハラ撲滅は必須 企業の競争力をあげるには優秀な人材が必要ですが、それには働きやすい職場づくりが重要となるので、社員それぞれの多様な価値観を受け入れることも必要でしょう。 職場での発言や行為をセクハラと感じるかどうかは、人によって差があるといえます。 様々な考えを持つ社員にとって働きやすい快適な環境をつくるには、職場におけるセクハラ撲滅は欠かせないポイントといえるでしょう。 ダイバーシティ経営を推進する上でも使用者がセクハラ撲滅の方針を明確化することによって全社員がセクハラについて正しく理解し、セクハラを許さない環境にしていきましょう。 そして、万が一被害にあってしまったら安心して相談できる制度や、セクハラ問題を迅速に改善できるバックアップ体制を整えるのも重要なポイントです。 人事ができることとは セクハラは職場の問題、さらに、会社の問題と捉えて対策を講ずる必要があります。 そのためには、どのように進めていけばよいのでしょうか。 人事担当者は、まずセクハラの定義ついて正しく理解しましょう。 また、被害者がどんな苦しみを感じやすいのか、職場として心や体のケアにどう向き合っていけばいいのかについて、カウンセラーや産業医からレクチャーを受けることも大切です。 セクハラに関しては、厚生労働省から「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」というガイドラインが出ています。 また、厚労省が発表している「職場のセクシュアルハラスメント対策は あなたの義務です!! 」 は、セクハラの定義や指針の内容をわかりやすくまとめてあるので参考になるでしょう。 さらに、企業として、セクハラ防止のために必要な対策をどこまで実施できているかを自己点検するチェックリストもあります。 一度、目を通すとイメージをつかむことができ、参考になるでしょう。 引用元:「職場のセクシュアルハラスメント対策は あなたの義務です!! 」 まとめ文 セクハラは、被害者の心や体を傷つけるだけではなく、企業の問題として取り組むべき重要課題の1つです。 セクハラの特徴として以下の点が挙げられます。 セクハラを許さない体制をつくり、セクハラを撲滅して社員が働きやすい職場にしましょう。

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【部下との会話】「髪、切った?」はセクハラなのか?

セクシュアル ハラスメント 定義

セクハラとは、「相手の意思に反して、不快感を与えたり不安な状態に追いこむ性的な言動や行為」のことをいいますが、セクハラは、大きく2つの類型に分類されます。 ひとつが「対価型セクハラ」、もうひとつが「環境型セクハラ」です。 「環境型セクハラ」はさらに3つの類型に分類されます。 ここでは、セクハラの定義や種類についてご紹介します。 セクハラ(セクシャル・ハラスメント)とは セクハラとは、「相手の意思に反して、不快感を与えたり不安な状態に追いこむ性的な言動や行為」のことをいいます。 男女雇用機会均等法第11条1項では、事業主(会社)には、セクハラ防止のための必要措置をとらなければならないことが義務づけられていると規定しています。 【男女雇用機会均等法第11条1項】 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることが内容、当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 セクハラの種類 前述したとおりセクハラは大きく「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の2つの類型に分類されます。 1 対価型セクハラ 「対価型セクハラ」とは、たとえば職場で上司が部下に「愛人になれ」などと性的関係を迫り、それを拒否されたり抗議を受けたりした腹いせに、解雇や降格、減給されるなど、拒否したり抗議をした労働者が労働条件のうえで不利益を受けるセクハラのことをいいます。 2 環境型セクハラ 「環境型セクハラ」とは、性的な言動や行為のせいで、就業環境が悪化することです。 たとえば「ヌードのカレンダーを飾る」「上司が身体を触る」「職場で下ネタを大声で話す」などの行為を苦痛に感じたために労働者の就業意欲が低下し、就業環境が悪化するなどは、この環境型セクハラの典型例です。 環境型セクハラは3種類ある 前述したとおり環境型セクハラとは、性的な言動や行為のせいで、就業環境が悪化するタイプのセクハラのことをいいますが、この環境型セクハラはさらに「視覚型セクハラ」「発言型セクハラ」「身体接触型セクハラ」に分類されます。 1 視覚型セクハラ 視覚型セクハラとは、文字どおり主に視覚に訴える型のセクハラです。 労働者が再三にわたり抗議をしているにも関わらず、ヌードポスターや水着のポスターを事業所内に掲示し、抗議をした労働者がそれを苦痛に感じて業務に専念できない環境となるのは、視覚型セクハラに当たります。 2 発言型セクハラ 発言型セクハラは、言動による型のセクハラです。 彼氏・彼女がいないか、しつこく質問したり、食事やデートにしつこく誘う行為は、発言型セクハラに当たります。 注意しなければならないのは、「髪の毛がきれいだね」とか「スタイルがいいね」など、褒める言動も発言型セクハラに当たる場合がある、ということです。 好きでもない人に髪の毛やスタイルを褒められても、嬉しくない場合がほとんどだからです。 また、本人に直接性的なことを言う場合だけでなく「不倫をしている」などの噂を流すのも、この発言型セクハラに当たります。 3 身体接触型セクハラ 身体接触型セクハラとは、不必要に肩、胸、太ももなどを触ったりするなど、身体に接触する型のセクハラのことです。 初めからわいせつな目的で触る場合はもちろんですが、加害者にはセクハラの意識がなく軽いスキンシップのつもりで触ったとして、それが被害者にとって不快な行為だったとすれば、それは身体接触型セクハラに当たります。 セクハラの種類別の過去の裁判 これまで述べてきたように、セクハラにはいくつかのタイプがあります。 ここでは、それぞれのタイプ別に過去の裁判例をご紹介します。 1 対価型セクハラの裁判 対価型セクハラの裁判として有名なのが、「岡山セクハラ(労働者派遣会社)事件」です。 「岡山セクハラ(労働者派遣会社)事件」の概要 (岡山地裁 平成14年5月15日判決) 【被告】専務取締役営業部長C、派遣会社D、代表取締役E 【原告】女性支店長A、女性支店長B 【行為】 被告は、原告である女性支店長Aに対して後継者の地位をちらつかせながら、肉体関係を迫る等の行為を行った。 また、原告である女性支店長Bに対しては、原告Aと性的関係を持つために協力するように求めた。 原告A、Bはこれらを子拒否し、会社にこれらの行為を訴えた。 しかし役員会が開かれたが事実が確認できないと結論され、原告と被告について降格、減給の処分が決定されたうえ、原告らは、組織ルールを逸脱した行動によって社内を混乱させたとして支店長職を解任され、一般社員に降格となった。 そのため、月給は大幅に下がった。 さらに被告も降格となったが、被告は降格されたあと、自分のセクハラ行為を否定して、原告らを淫乱であると触れ回った。 この岡山セクハラ(労働者派遣会社)事件では、原告Aに対する行為は、上司としての立場を利用して肉体関係を持つためになされた行為であると認定されました。 また被告は、虚偽の性的内容の風評を流して、原告の女性らの職場環境を悪化させただけでなく、職場復帰も不可能にさせたとして、不法行為に当たると判断されました。 判決では、被告は原告Aへの慰謝料等として220万円、原告Bへの慰謝料等として33万円を専務取締役営業部長C、派遣会社D連帯して支払うよう命じたほか、派遣会社Dに対しては、専務取締役営業部長Cと連帯して、会社の固有の不法行為による慰謝料として、原告A、Bに対してそれぞれ各50万円の支払いを命じました。 またさらに、未払い給与相当損害金と退職後1年間の逸失利益、弁護士費用等の支払い(3000万円)を命じました。 2 環境型セクハラの裁判 「環境型セクハラ」のうち性的な発言(発言型セクハラ)と認定された裁判例としては「和歌山セクハラ(青果卸売業)事件」があります。 「和歌山セクハラ(青果卸売業)事件」の概要 (和歌山地裁 平成10年3月11日判決) 会社の役員4名は、被害者である女性正社員に向かって「おばん」「ばばあ」「くそばば」などと呼び、性的に露骨な表現でからかった。 この和歌山セクハラ(青果卸売業)事件では、「おばん」という言葉自体が侮辱的な言動であると認定され、さらに「ばばあ」「くそばば」という呼び方に至っては侮辱的どころか、卑しめる言動であると判断されました。 これらの言動は、女性被害者に強い不快感、屈辱感、羞恥心の感情を与えるもので、職場環境を悪化させるものと判断されて、会社の役員4名に対して慰謝料100万円の支払いを命じました。 判例でのセクハラ賠償額は、900万円、1100万円など年々高額化する傾向が見られていて、2014年11月には、かつら製造・販売の最大手「アデランス」同社が、セクハラを訴えた女性従業員に対して、解決金1300万円を支払うなどの内容で和解していた事例もあります。 まとめ セクハラの悩みを「人に相談するのは恥ずかしい」と思われる方もいらっしゃるようです。 しかし恥ずべきは加害者であって、被害者ではなりません。 悩みをひとりで抱え込まずに、まぜひ勇気を出して弁護士に相談することをおすすめします。

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セクシュアル・ハラスメント(セクシュアルハラスメント)とは

セクシュアル ハラスメント 定義

セクハラ セクシュアルハラスメント は、 『性的嫌がらせ』という意味で使われる言葉で、主に職場で行われる性的な言動のことを指します。 実は、これが セクハラであるという定義は定着しているものではなく、 その場での損害を見ていく状態にあるのが現状です。 会社側はそのような言動が確認されたら再発防止措置を講じなければなりません。 つい最近も国会などで話題になっていることから、認知度も高まっています。 テレビ朝日、財務省に抗議文「セクハラが相当数あった」 テレビ朝日は19日、財務省の福田淳一事務次官を取材した女性社員がセクハラの被害を受けたとして、同省に抗議文を提出した。 福田氏は同日、改めてセクハラを否定。 財務省は調査を続け、テレ朝から聞き取りもする方針を示した。 引用元: セクハラは男性から女性だけでなく、女性から男性、同性間でも成立します。 この記事では、セクハラの定義や種類、判断基準などについてご紹介します。 セクハラの定義と種類 引用元: まずは、セクハラの定義と種類に関してご紹介します。 おすすめ記事: セクハラの定義 厚生労働省は、職場でのセクハラを以下のように定義しています。 1.職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント) 2.性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント) 引用元: また、『職場』とは会社内だけでなく、• 顧客の自宅や取材先• 接待の席• 業務を行う場所 であればどこでも含まれるので、他社間で起こったセクハラも会社側で対処する必要性があります。 職場 業務を遂行する場所を意味し、通常就業している場所以外も含まれます 例:取引先の事務所、打ち合わせをする飲食店、就業時間外の宴会、休日の連絡等 労働者 正社員だけではなく、アルバイト労働者、契約社員、派遣労働者等を含みます 性的な言動 【性的な内容の発言】 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報 噂 を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと など 【性的な行動】 性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、性的な内容の噂を流すこと、食事やデートなどへの執拗な誘い など 対価型セクハラ 対価型セクハラとは、 性的な言動に対して労働者が抵抗したり拒否したりしたことを理由に労働者に減給、降格、解雇などの不利益な取り扱いを行うことです。 対価型セクハラの具体例 対価型セクハラの具体例として以下のようなことが挙げられます• 社内の労働者に性的関係を迫ったところ、労働者が拒否したので解雇した• 出張移動の車内で労働者の身体に触れようとしたが拒否したので、プロジェクトから外した• 社内で日常的に行っていたセクハラについて抗議されたので、抗議した労働者を降格した 参考: また、この他にも「性的関係を持たないと契約更新を行わないぞ」と労働者が拒否・抵抗できないような言動を行った場合も対価型セクハラにあたります。 環境型セクハラ 環境型セクハラとは、 性的言動により労働者の就業環境が害されることです。 言動によって労働者が能力を発揮できなくなったり、業務の円滑な運用に支障が出たりする場合は環境型セクハラと認められます。 環境型セクハラの具体例 環境型セクハラの具体例として以下のようなことが挙げられます。 セクハラがあったことによって労働者の就業意欲が低下している• 「あの人には愛人がいる」など労働者の性的な噂を意図的に流布し、労働者が苦痛に感じている• 会社内でヌード画像などを掲示し、労働者が苦痛に感じている セクハラの判断基準 厚生労働省ではセクハラの判断基準を以下のように定めています。 明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態• 心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合 参考: また、意に反する身体的接触による精神的苦痛の場合は一度であってもセクハラにあたります。 この項目ではセクハラの判断基準となる具体的な言動についてご紹介します。 業務上不要な性的発言 セクハラの典型例として挙げられる性的発言は、言われた本人だけでなく、職場全体の環境を害する可能性もあるため避けほうがよいとされています。 「その服、エロいね」 「彼氏と週何回やってるの?」 「髪の毛の匂い嗅がせて」 上記のような発言は業務上明らかに必要がないと考えられるため、セクハラと言えるでしょう。 また、 「彼氏いるの?」「彼女とはよろしくやってるの?」などもコミュニケーションの一環としてよくある発言ですが、相手によっては不快に感じる場合もあるため避けたほうがよいでしょう。 ボディタッチ 相手の意に反する身体的接触はセクハラにあたります。 飲み会などで太ももに手を置く 置かせる• 抱きつく、胸・尻を触る 上記は、明らかにセクハラにあたります。 ただし、名前を呼んでも反応しなかったので肩をたたいた、人にぶつかりそうで危なかったので腕を引っ張ったなど、常識の範囲内で必要がある場合は除きます。 しつこくメールやLINEで関係を迫る 業務上必要がないのに連絡先を聞いたり、LINEやメールなどで執拗に関係を迫ったりすることは、セクハラと判断される場合があります。 特に、相手が嫌がっているのにもかかわらず執拗に連絡をとることは避けるべきでしょう。 【弁護士に聞いた】セクハラの正しい対処方法 この記事では、セクハラ問題に巻き込まれた際の正しい対処法についてご紹介します。 おすすめ記事: まずは社内の相談窓口を利用 セクハラなどのハラスメントは、 会社が問題を把握していたかが争点となります。 セクハラ問題に悩んでいる場合は、社内のハラスメント窓口や人事部などに報告・相談するようにしましょう。 会社は当事者にヒアリングを行う 会社側は労働者からの相談があったら、再発防止措置を講じる義務があります。 第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 引用元: 労働者からの相談で関係者や事実などを洗いだし、被害者と加害者が直接交渉を行わなくて済むような配慮をした上で、ヒアリングをします。 加害者への処分や被害者への配慮を検討 ヒアリングなどでセクハラの事実確認を行ったら、会社側でハラスメントとして認定するかどうか決定されます。 ハラスメントとして認められた場合は、以下のような適切な対応が求められます。 事実が確認できなかった場合も同様 引用元: 加害者本人や会社に対する慰謝料の請求 セクハラに悩んでいる方は、精神的苦痛の対価として、セクハラ行為に対する慰謝料請求も可能です。 セクハラで慰謝料請求をするとなると、加害者本人のみに請求するイメージがあるかもしれませんが、実は、 加害者と会社の両方に慰謝料請求をすることができます。 これを使用者責任と言います。 【関連記事】• 【北海道・東北】• 【関東】• 【北陸・甲信越】• 【東海】• 【関西】• 【中国・四国】• 【九州・沖縄】• 社内で解決しない場合は労働局や弁護士に相談 会社に相談してもセクハラ問題に取り合ってもらえなかった、社内での解決が難しいという場合は、会社を管轄している労働局に相談しましょう。 労働局が解決してくれる事 セクハラを相談する場合は、労働局や労働基準監督署内に設置されている雇用環境均等 部 室を利用しましょう。 労働局では、労働者と会社との歩み寄りによる解決を目指して、話し合いの場を設けるなどの解決案を提案してくれます。 【関連記事】 弁護士に相談して解決できる事 いま手元に証拠がない場合は、 一度弁護士に相談されることをおすすめします。 証拠を捏造することは犯罪ですし、不当な手段で得たものには証拠としての能力がなくなってしまう場合もあります。 セクハラの慰謝料案件を得意とする弁護士に相談し、• いまどのような被害に遭っているのか• いま手元にある証拠となりそうなものはあるのか? を一度相談いただくのが良いかと思います。 自分では証拠にならないと思っていたものでも、プロから見れば証拠になり得ることもありますし、『いまからどう行動すれば有力な証拠を取れるのか』。 弁護士から有益なアドバイスをもらうことも可能です。 【北海道・東北】• 【関東】• 【北陸・甲信越】• 【東海】• 【関西】• 【中国・四国】• 【九州・沖縄】• まとめ|セクハラは我慢しない セクハラとは、職場内での性的発言・行動によって労働者の就業環境が害されることです。 セクハラは程度にもよりますが業務の円滑な運営を妨害する行為なので、 セクハラによって「働きにくい…」と感じた場合は、問題解決のための行動を起こしましょう。 この記事で、セクハラの定義に関する疑問が解消されれば幸いです。 出典元一覧• 今すぐには弁護士に依頼しないけれど、その時が来たら依頼を考えているという方には、への加入がおすすめです。 何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。 そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。 弁護士費用保険メルシーに加入すると 月額2,500円の保険料で、 ご自身やご家族に万が一があった際の弁護士費用補償(着手金・報酬金)が受けられます。 もちろん労働問題に限らず、自動車事故や相続、子供のいじめ問題などの場合でも利用可能です。 (補償対象トラブルの範囲はからご確認下さい。 ) ご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。

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